Fluktuationsrate berechnen und verstehen: Das sollten Sie wissen

Fluktuation ist ein natürlicher Prozess in Unternehmen: Mitarbeitende verlassen die Organisation, neue kommen hinzu. Dennoch ist es wichtig, die Fluktuationsrate regelmäßig zu berechnen und im Blick zu behalten: Verändert sie sich? Steigt die Fluktuation? Wenn ja, warum?

Fluktuation verursacht immer Kosten für ein Unternehmen: Recruiting, Einarbeitung, Offboarding, Wissensmanagement. Eine hohe Fluktuationsrate kann außerdem auf Probleme in der Organisation hinweisen. In diesem Artikel erläutern wir Ursachen für Mitarbeiterfluktuation, stellen verschiedene Berechnungsmethoden vor und präsentieren Ideen, wie Sie die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen positiv beeinflussen können.

Was bedeutet Mitarbeiterfluktuation?

Die Mitarbeiterfluktuationsrate ist eine Kennzahl im Personalcontrolling und beschreibt Zu- und Abgänge von Fachkräften in Unternehmen.

Dabei wird zwischen verschiedenen Ursachen von Fluktuation unterschieden:

• Natürliche Fluktuation, etwa durch Ruhestand oder Todesfälle
• Unternehmensinterne Fluktuation
• Unternehmensexterne Fluktuation, also Nachbesetzungen von Positionen und Kündigungen seitens der Mitarbeitenden

Unternehmen sollten vor allem Kündigungen und das Ausscheiden in den Ruhestand beobachten. Eine unverhältnismäßig hohe Zahl von Kündigungen kann auf interne Probleme hindeuten. Bezüglich der Wechsel in die Rente sollten Unternehmen zum einen darauf achten, ob dieser geplant stattfindet oder ob übermäßig viele Fachkräfte in Frührente gehen. Zum anderen sollten Unternehmen im Blick behalten, wann Mitarbeitende altersbedingt ausscheiden und entsprechend planen.

Gründe für Mitarbeiterfluktuation

Zunächst einmal ist Mitarbeiterfluktuation natürlich und kommt in allen Unternehmen vor. Die Gründe können sowohl intern als auch extern liegen und sind darüber hinaus auch branchenabhängig.

Externe Ursachen für Fluktuation

Ob jemand kündigt bzw. aus dem Unternehmen ausscheidet, hängt von vielen Faktoren ab. Nicht alle sind im Unternehmen selbst zu suchen. Äußere Faktoren, die zum Austritt führen, können etwa sein:

• Familiäre Gründe, Kinder, Umzug, Pflege der Eltern
• Existenzgründung/Selbstständigkeit
• Persönliche Karriereplanung
• Wechsel in eine andere Branche
• Finanzielle Unabhängigkeit z.B. durch ein Erbe
• Berufliche Umorientierung/Umschulung
• Geplanter Wechsel in den Ruhestand
• Tod des Mitarbeitenden

Auch eine generell positive Situation am Arbeitsmarkt kann Mitarbeitende, die zufrieden in ihrer aktuellen Situation sind, zu einem Jobwechsel motivieren.

Interne Ursachen für Fluktuation

Oftmals jedoch liegen die Gründe für den Wechsel innerhalb des Unternehmens oder einer Abteilung. Diese reichen vom allgemeinen Betriebsklima bis zum Micromanagement einzelner Vorgesetzter:

• Schlechte Stimmung in der Organisation oder im Team
• Fehlende Kommunikation zwischen Management und Beschäftigten
• Hierarchische Strukturen
• Mobbing
• Überforderung: Überstunden, Überarbeitung, schlechte Work-Life-Balance
• Unterforderung: fehlende Perspektiven, Langeweile, Micromanagement
• Niedriges Gehalt oder fehlende finanzielle und inhaltliche Entwicklungsmöglichkeiten
• Falsche Versprechungen, z.B. im Recruiting hinsichtlich der Rollenbeschreibung oder bzgl. Aufstiegsmöglichkeiten, die es dann nicht gibt.

Unterschiede zwischen den Branchen

Fluktuationsrate ist nicht gleich Fluktuationsrate: je nach Branche ist die Höhe dessen, was normal und akzeptabel ist, sehr unterschiedlich. In Call-Centern wechseln Mitarbeitende schneller als in Industrieunternehmen. In vielen Branchen führen außerdem saisonal schwankende Auftragslage und damit Personalbedarf zu einer sich verändernden Fluktuation. Deshalb ist es wichtig, dass Unternehmen die für ihre Branche übliche Fluktuationsrate kennen und als Richtwert heranziehen. Allerdings sollte auch diese kein unbedingtes Ziel sein: Auch die Größe und das Alter einer Organisation haben Einfluss auf die Höhe der Fluktuationsrate. Der sicherste Vergleichswert ist daher der eigene. So entwickeln Unternehmen ein Verständnis für die für sie übliche und normale oder eben auch steigende oder sinkende Fluktuationsrate.

Deshalb sollten Sie Ihre Mitarbeiterfluktuation kennen

Die Fluktuationsrate ist ein gutes Barometer für die Unternehmenskultur und eine vergleichsweise objektive Kennziffer für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Eine steigende oder gleichbleibend hohe Fluktuationsrate bedeutet Handlungsbedarf hinsichtlich der Mitarbeiterbindung. Denn jeder Wechsel in der Belegschaft verursacht Kosten: Rekrutierung und Einarbeitung, aber auch Neuaufbau von Kundenbeziehungen. In extremen Fällen sinkt die Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens, was sich negativ auf den Unternehmenserfolg auswirkt.

Wer die Fluktuationsrate kennt, kann handeln und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ergreifen. Wichtig ist, die Zahl der Fluktuationsrate zu lesen, also zu verstehen, warum sie sich in die eine oder andere Richtung entwickelt.

Dabei ist zu beachten, dass zwischen dem Entschluss zur Kündigung und dem eigentlichen Ausscheiden oft viel Zeit vergeht; außerdem kann eine Veränderung in der Fluktuationsrate viele Gründe haben. Diese müssen nicht unbedingt unternehmensintern sein. Ist der Arbeitsmarkt gut, sind auch die Arbeitnehmenden wechselwilliger und die Fluktuationsrate steigt, auch wenn sich intern nichts verändert hat.

Eine weitere interessante Kenngröße ist die Frühfluktuation, also das Ausscheiden neuer Mitarbeitender bereits in der Probezeit oder im ersten Jahr. Ist dieser Wert auffällig hoch, kann das auf Schwierigkeiten beim Recruiting oder Onboarding neuer Mitarbeitender hinweisen und sollte untersucht werden.

So berechnen Sie die Mitarbeiterfluktuation

Es gibt verschiedene Formeln, um die Fluktuation von Mitarbeitenden im Unternehmen zu berechnen. Sie nutzen jeweils verschiedene Parameter und sind unterschiedlich komplex. Gemeinsam ist allen Formeln, dass sie die Mitarbeiterfluktuation als prozentualen Wert angeben. Wichtig ist vor allem, dass immer dieselbe Formel verwendet wird, um die Ergebnisse vergleichbar und Trends sichtbar zu machen. Entscheiden Sie auch, wie oft die Fluktuation gemessen werden soll: Monatlich, quartalsweise oder jährlich?

Basisformel zur Berechnung der Mitarbeiter-Fluktuation

Die Basisformel ist sehr einfach und liefert lediglich einen groben Anhaltspunkt aus zwei Variablen in einem festgelegten Zeitraum x: der Zahl der Mitarbeitenden, die das Unternehmen in diesem Zeitraum verlassen und dem Personalbestand zu Beginn der betrachteten Periode.

Vorteil: Die Basisformel ist sehr simpel und schnell anzuwenden.

Nachteil: Zugänge im Betrachtungszeitraum werden nicht berücksichtigt. Damit ist die Formel insbesondere für wachsende Unternehmen unbrauchbar.

Beispiel:

BDA-Formel

Die BDA-Formel ist etwas genauer als die Basisformel. Sie wurde von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) entwickelt und berücksichtigt den durchschnittlichen Personalbestand einer Periode, also indirekt und teilweise auch die Zugänge in diesem Zeitraum. Dieser Personalbestand wird ins Verhältnis gesetzt zu den mitarbeiterseitigen Kündigungen.

Vorteil: Auch die BDA-Formel ist einfach anzuwenden, sie gibt ein etwas genaueres Bild als die Basisformel

Nachteil: Kündigungen, die vom Arbeitgebenden ausgehen, werden in dieser Formel nicht berücksichtigt. Die Verwendung des Durchschnittswerts macht die BDA-Formel zusätzlich ungenau.

Beispiel:

ZVEI-Formel

Der Zentralverband der Elektrotechnischen Industrie (ZVEI) wiederum berücksichtigt in der von ihm entwickelten Formel auch die Neuzugänge – sofern sie eine nach einem Abgang vakante Position neu besetzen. Mit anderen Worten: Wurde eine Stelle, von der gekündigt wurde, neu besetzt? Diese Kennzahl muss zunächst berechnet werden, bevor die eigentliche Fluktuationsrate ermittelt wird.

Vorteil: Neuzugänge auf bereits bestehende Positionen werden berücksichtigt.

Nachteil: Neu geschaffene Stellen wiederum ignoriert die Formel, was sie für schnell wachsende Unternehmen ungenau macht.

Beispiel:

Schlüter-Formel

Die Schlüter-Formel ist die komplexeste Formel, aber auch die genaueste. Sie berücksichtigt sowohl den Personalbestand zu Beginn des Betrachtungszeitraums als auch Abgänge und Zugänge.

Vorteil: Die Formel berücksichtigt alle Mitarbeitenden und liefert ein genaues Ergebnis.

Nachteil: Sie ist etwas komplexer als die anderen Formeln.

Beispiel:

Wie hoch ist zu hoch? Benchmarking der Fluktuationsrate

Vergleiche der eigenen Fluktuationsrate mit der anderer Unternehmen oder auch verschiedener Abteilungen eines Unternehmens untereinander sind grundsätzlich schwierig und wenig aussagekräftig. Daher gibt es keinen Wert, ab dem die Mitarbeiterfluktuation zu hoch ist oder auf Probleme im Unternehmen hinweist.

Ebenfalls zu bedenken: Eine niedrige Fluktuationsrate wird als positiv wahrgenommen, weil sie Zeit und Kosten für Recruiting und Einarbeitung neuer Mitarbeitender spart. Jedoch sollten Unternehmen, in denen gar keine Fluktuation stattfindet, darauf achten, dass sie dennoch offen bleiben für neue Ideen und Talente.

Senken der Fluktuationsrate

Steigt die Fluktuationsrate im Unternehmen, gilt es die Ursachen zu ermitteln und Ansatzpunkte zu finden, diese zu beheben. Anhaltspunkte können Offboarding-Gespräche mit ausscheidenden Mitarbeitenden geben; allerdings sind diese insofern mit Vorsicht zu genießen, da man nie weiß, ob die betreffende Person die wahren Beweggründe für ihre Kündigung wirklich offenlegt.

Anonyme Mitarbeiterbefragungen können helfen, die Stimmung in der Organisation zu erfassen. Sind die Mitarbeitenden frustriert über zu niedrige Löhne? Ist die Stimmung allgemein schlecht, stimmt die Work-Life-Balance vielleicht nicht oder wünschen sich die Mitarbeitenden mehr Perspektiven für die berufliche Entwicklung? Mitarbeiter-Apps wie Beekeeper erleichtern Sentiment-Analysen und nutzen KI, um Trends in der Belegschaft zu verstehen – insbesondere auch dann, wenn die Mitarbeitenden im Unternehmen dezentral arbeiten, etwa im Handel, in der Pflege oder auf dem Bau.

Fazit

Es ist wichtig, dass Unternehmen ihre Fluktuationsrate kennen und einordnen können. Dabei ist eine vermeintlich hohe Fluktuationsrate kein Grund zur Panik, sondern nur zur Aufmerksamkeit: Entscheidend sind der Trend und die Fähigkeit, Ursachen einer Entwicklung zu finden.

Auch schon bevor die Fluktuationsrate steigt, helfen Sentiment-Analysen, die Stimmung im Unternehmen einzuschätzen und eingreifen zu können, wenn sie sich negativ entwickelt. Das verhindert Frust unter den Fachkräften und vermeidet Kosten, die durch zu viele Wechsel unter den Mitarbeitenden entstehen.

eben sich allerdings für Pflegeeinrichtungen durchaus Möglichkeiten, die Zufriedenheit der vorhandenen Mitarbeitenden zu verbessern und diese ans Haus zu binden.

FAQs Mitarbeiterfluktuation berechnen

Was ist die Fluktuationsrate?

Die Fluktuationsrate ist eine Kennzahl des Personalcontrollings und beschreibt die Quote von Zu- und Abgängen von Mitarbeitenden im Unternehmen. Dafür gibt es verschiedene Berechnungsmethoden.

Ist eine hohe Fluktuationsrate ein Grund zur Sorge?

Wenn die Fluktuationsrate in einem Unternehmen steigt, sollte genauer analysiert werden, was die Veränderung auslöst. Eine steigende Fluktuationsrate könnte auf Unzufriedenheit der Mitarbeitenden oder Defizite in Recruiting und Onboarding hindeuten.

Wie hoch ist eine gute Fluktuationsrate?

Es gibt keine pauschale Antwort darauf, was eine gute Fluktuationsrate ist, da diese von Größe und Reifegrad des Unternehmens, Branche und anderen Faktoren abhängt. Daher ist es ratsam, dass Unternehmen ihre eigene Fluktuationsrate mit der einer vorherigen Periode vergleichen.

Was ist der Fluktuationskoeffizient?

Der Fluktuationskoeffizient gibt Auskunft über den Fluss von Mitarbeitenden in einem Unternehmen. Er betrachtet einen festgelegten Zeitraum und bezieht begonnene und beendete Arbeitsverhältnisse auf die gesamte Höhe der Belegschaft.

Über den Autor

Doris Beck